医院人力资源管理体系构建与实践探索—第六期公济·医院全质量管理 (双月论坛) 集萃

2017-08-24 17:34 来源:丁香园 作者:
字体大小
- | +

8 月 19 日,第六期上海公济·医院全质量管理院长圆桌论坛(双月论坛)上,医院管理专家们齐聚一堂针对「医院人力资源管理系统构建与实践探索」主题各抒己见,高见层出不穷。

「医院管理的目的是要充分发挥整体运行功能,取得最佳综合效益。」论坛伊始,上海市第一人民医院王兴鹏院长如是说。他认为,提升临床和科研能力,巩固落实功能定位,是未来三级医院的主要任务。这要求医院着眼自身,调整病种结构,突出专科优势,从「大而全」转向「强而精」。而这一目标的实现离不开人才,要切实做到人尽其才、才尽其用。

1王兴鹏.jpg上海市第一人民医院王兴鹏院长开场致辞

因地制宜:新医改背景下,公立医院人事制度改革的形势和任务

国家卫生与计划生育委员会卫生发展研究中心卫生人力研究室张光鹏主任从国家层面介绍了现行相关卫生人事制度,剖析了存在的主要问题,并指明了下一步发展方向。张光鹏主任指出,结构问题和制度问题是两大主要问题。结构问题导致人才质量差距突出,体现在三个方面:教育培养质量不均衡,部分地方院校培养质量偏低;临床医师中执业助理医师占比过大(18%);世界一流医学科技人才匮乏,医学领域创新能力不足。制度问题主要是现行人事制度机制缺乏激励性、自主性、灵活性和协同性。

对此,下一步事业单位人事制度改革的工作重点主要集中于公立医院编制管理、人事制度改革以及医务人员薪酬与绩效考核上,包括聘用制度、岗位管理、公开招聘竞争上岗、考核奖惩、退出制度、权益保障、领导人员选拔任用、管理监督及法律体系等等;要创新编制管理,统筹编制内外人员待遇;建立竞争性用人机制,落实用人自主权;根据行业特点制定薪酬改革方案,强化绩效考核公益指标,严禁创收指标,鼓励自主考核分配。同时要兼顾考虑用人主体的自主性、人才个体的积极性,聚集人才的同时,更要用好人才。

2张光鹏.jpg国家卫生与计划生育委员会卫生发展研究中心卫生人力研究室张光鹏主任

独具匠心:医院人力资源管理创新与实践

苏北人民医院院长王静成院长以自身医院管理的实践经验为主线,介绍了苏北人民医院在人事改革中的发展历程和取得的成效。王院长认为医院在职称评聘过程中要制定明确的标准,医务人员申报职称的资格、评审流程和方案等都要有明确的制度和机制。

其次,在具体的评审过程中,医院要侧重考核医务人员的医德医风、临床技能、服务能力、患者满意度等,尽可能用客观数据达到全面客观的评价。职称评审体系改革应该将重点放在职称评审标准的制定上,打破年资对于医生职称评审标准的限制性至关重要。同时,公立医院应当以优化结构、提高质量为目标,进行制度创新,包括培养开发机制、流动配置机制、评价发现机制、选拔任用机制以及激励保障机制等五大机制创新,从而完善人才政策,提高能力、优化结构。

3王静成.jpg苏北人民医院院长王静成院长

与时俱进:医院人力资源管理互联网+模式

原温州医科大学党委副书记温医大附属第一医院陈肖鸣院长紧跟时代步伐,着眼于互联网对医疗服务带来的便利与创新。

医院进行了全面的流程梳理,以人为本,从患者角度进行优化,自行调研开发软件程序,改造和完善各类流程体系。如护士站开通收费项目,主动搭建医患沟通平台、医院跳蚤市场、智能化皮试医嘱、危急值报告流程、院内感染高危病例自动预警、电子护理医嘱处理、便捷手术室智能更衣、紧急情况报警系统、自助问路机、职工净菜配送系统等创新服务。

他山之玉:世界 500 强企业人力资源发展战略、工具与挑战

德尔福汽车系统有限公司亚太区人力资源赵维绩总监分享了外企在保留人才时实行的方法和制度,比较分析了外企与体制内医院薪资福利政策的区别与限制,从企业发展的各个阶段介绍了外资企业从挖掘人才、吸引人才、招聘人才、留住人才所采取的相应的措施和实践经验。

与马斯洛需求理论相对应,德尔福从员工需求角度出发,从最基本的薪酬到福利、职业发展,再到员工的工作与生活的平衡,最后是精神层面的文化理念认同感,都进行了精心的设计,满足其基本物质生活需求的同时,尽可能地给员工精神上的自我实现感来保留人才。尤其是职业发展上,年度高潜力人才选拔和培养,包括高潜力人才的面试与评估、跨部门平衡、个人培养计划、人力资源部门跟进计划的实施、部门经理提名高潜力人才,从而激励员工持续的自我提升,激发组织活力。

跨界圆桌大讨论

来自国家卫计委、上海市卫计委、国内知名高校和企业人力资源负责人、院长和企业管理者齐聚一堂,对人力资源管理实践和相关前沿问题进行了深入的跨界研讨和交流。

上海市卫计委人力资源处高红处长从政府角度谈感想谈希望。她坦言,卫计委处于国家与医院之间,要在不违反国家政策的基础上,帮助医院实现现代医院管理理念。特别提到高级职称医院自主评聘问题,主张进行全市范围内的 CA 认证,评聘时随时调阅,全市集中评选,而不是医院内定指标。

中国医院发展研究院董恒进院长从学者角度谈了自己对卫生人力资源管理的看法,提出了很多值得大家深思的问题。随着疾病谱的变化,将来医院的服务对象与内容都会发生变化,相应的医院人力培养上应该如何应对,临床与医学教育如何整合,如何做慢病管理,需要哪些人,医学教育如何改,人才培养体系如何设计等。

针对众位专家学者的发言,上海市第一人民医院王兴鹏院长结合市一医院的实践经验和成果作了最后的分享与总结。王院长表示,人才分类培养、分类考核评估、分类规划发展和分类职称晋升,犹如医院人事管理建筑的四大基石,缺一不可。

为了优化医院人才结构,抑制「重科研、轻临床、轻教学」现象,医院将人才发展方向划定为复合型、临床型、科研型、教学型,要求各科室按 5∶3∶1∶1 的比例配置。其中,复合型人才的培养目标是学科带头人,临床型人才的培养目标是学科、亚专科医疗骨干,科研型人才的培养目标则是学术领军人才。

与之相应,医院也明确了各岗位的能力标准。为实现人尽其才、才尽其用,医院每一位医生都可以根据自己的职业兴趣、优势特长和科室发展方向,选择一种职业发展类型,并主动规划自己的发展路径。医院则通过完善岗位培养和评价体系,构建起各级人员的升降通路,从而激发个人活力。

要推动医院的人才战略真正落地,还要让规章制度长出「牙齿」。王兴鹏院长表示,医师受终身制影响,专业技术职务只能上不能下、只能进不能出,导致已晋升的医师缺少活力,年轻优秀医师缺乏晋升机会。

经过酝酿、试点,2015 年市一医院正式启动了全员竞聘改革。在这场职称评聘改革中,医院年轻骨干所担忧的「天花板」开始被打破,此前拿到高级职称却未予聘任的青年医师获得了发展空间。原有正高资格未聘任的 23 人中,21 人得到聘任;原有副高资格未聘任的 68 人中,64 人得到聘任,切实做到了评聘合一,打破了科研好就能晋升的局面。

总之,医院人才队伍建设,要找准每个阶段的定位。公立医院的公益性和竞争力并非鱼与熊掌不能兼得的关系。对于一家公立医院来说,改革也需不断调整坐标。下阶段一院将开发院内评聘绩效系统,以期将这套创新人才分类培养的「市一模式」可复制可推广。「我们想做的,归根结底是希望把握准人才成长发展的内生规律,用好制度培养一批经得起考验的好医生。」王兴鹏院长如是说。

6齐聚一堂.jpg第六期上海公济·医院全质量管理院长圆桌论坛专家齐聚一堂

(上海公济·医院全质量管理院长圆桌论坛(双月论坛)简介:为加强国内外医院管理者在医院管理领域创新理念与先进思想的交流碰撞,进一步活跃医院管理文化氛围;激发医院院长、相关领域专家、学者对于医院管理研究的热情,增强不同领域学者间的跨学科交流,促进我国医院管理水平的不断发展,为构建现代医院管理制度献计献策,上海市第一人民医院联合上海交通大学公济-安泰医院全质量管理研究中心、长江三角洲城市群医院协同发展战略联盟,会同国内外医院管理领域著名专家学者,共同举办「上海公济·医院全质量管理院长圆桌论坛(双月论坛)」。) 

(通讯员:俞晔、郭程)

编辑: 贾小玉

版权声明

本网站所有注明“来源:丁香园”的文字、图片和音视频资料,版权均属于丁香园所有,非经授权,任何媒体、网站或个人不得转载,授权转载时须注明“来源:丁香园”。本网所有转载文章系出于传递更多信息之目的,且明确注明来源和作者,不希望被转载的媒体或个人可与我们联系,我们将立即进行删除处理。

网友评论